職場中經常會有這樣一種現象，老板明明已經把工作分配給某個下屬了，但自己卻又時不時地插手，親力親為，這讓下屬處于一種非常尷尬的境地。殊不知，最終即使完成了工作任務，也在下屬心中埋下了不信任的種子，使企業隱藏著潛在的危機。

　　在課堂間隙，經常有學員跟我抱怨，說自己做老板沒有老板的樣子，整天忙得像個孫子一樣，反倒是手下的員工，一個個閑得像大爺。

　　其實，這樣的現象在現在這個時代一點兒也不少見。一方面，做老板有老板的責任，要想把企業做好真的需要非常用心;另一方面，不少老板忙是因為不放心，不信任領導層，所以自己經常事事關注，因為不信任團隊的能力，所以事必躬親。

　　其實要把企業做好適當放權是必不可少的，所以我們今天來說說關于授權的問題。

　　記得雷軍之前說過一句話：“不要用戰術上的勤奮，掩蓋戰略上的懶惰”。

　　如果老板把事情全包了，那本該老板負責的方向、戰略問題誰來做呢?是不是如果把本來放在工作上的精力投到更多的細節上那么你思考戰略的時間就少呢?

　　所以，我們會發現在管理當中，聰明的老板是自己干，智慧的老板讓別人干。

　　很多老板不禁會想：我還是很善于授權的，把每一份工作都分給不同的人去負責完成。

　　各位，只是給他們完成一項工作?有沒有給他們應有的決策權呢?其實這是我們現在很多企業的通病。

　　工作任務分配出去，但如果把決策權死死握在自己的手里，員工動一動都需要向上級申請匯報，無論是效率還是他的責任心都會受到影響，再或者像下面這個公司：

　　公司有一個新項目，李總審時度勢，認為公司的小王跟了自己很多年，有能力完成。

　　他把小王叫來：“小王，你的能力很強，這個任務交給你負責完成，需要資金、人員、決策隨時向我匯報，我一定大力支持你”。

　　小王風風火火地準備大干一場。

　　但是在接下來的時間里，李總發現小王做事的方式有問題，于是，開始駁回他的用錢申請，對他用人提出不同意見，甚至一些關鍵的決策，也開始不放心，堅持按照自己的想法來。

　　不要逃避，其實很多企業都存在這樣的問題，不是單純說老板會不會看人的問題。小王一定就做不好嗎?不一定。

　　其實剛才這種做法就是典型的授責不授權，把責任授給小王權利沒有給他。

　　中國有句古話：“疑人不用，用人不疑”，真正授權給員工，就是要鼓勵他們放心大膽地去做，授責也授權。

　　孫宏斌就是一個很好的例子。

　　有一次，順馳地產參與石家莊某地塊的拍賣，隨著競價越來越高，來自各公司的競拍人員開始打電話向上級請示，只有順馳地產的小伙子紋絲不動，最后以5.97億元中標。

　　可能很多人都不敢相信，一個28歲的小伙子竟能夠自己單獨做如此大的決策。

　　對此，順馳創始人孫宏斌說得云淡風輕：“他已經被授權了啊，當然可以做職責范圍內的決策，假如決策失誤，那就算順馳的成本吧，誰的工作沒有失誤呢?”

　　其實對企業來說，員工自己決策也許會犯錯誤，但這是一個成長和學習都必須經歷的過程。如果永遠靠自己決策，那企業員工怎么成長呢?

　　比起孫宏斌的財大氣粗，他對員工的信任程度也不得不讓人刮目相看。相信那位員工聽聞此消息，工作起來也會更加賣力。

　　谷歌著名的“20%時間”工作制，也是如此。

　　谷歌員工在工作日享有20%的自由時間，用來研究自己喜歡的項目，實現自己的創意想法。經理給予時間和預算，員工自行發揮。

　　據了解，Gmail、谷歌地圖和谷歌新聞等谷歌很多優秀的產品和功能都來源于此。

　　若不是谷歌的“授權不授責”，可能很多創意在向領導提案時就夭折在襁褓里了。

　　需要注意的是，管理者授權也不是隨隨便便的，否則授權混亂，反倒適得其反。

　　想要合格地授權，一定要注意以下幾件事情：

　　1、一定要清楚什么工作可以授權，什么工作不能授權;哪些工作可以授權到底，哪些授權要有所限制。

　　2、授權之外，要盡可能為被受權的下屬提供完成工作所必需的訓練和指導。將這類工作交給下屬，可以有效鍛煉和提高下屬解決問題的能力。

　　3、一定要制定“授權工作清單”，哪些工作要授權，哪些工作不能授權，哪些工作授權給哪些人，都要一目了然，清晰無誤，讓所有團隊的人一看就明白。

　　馬云說：“領導者最大的挑戰和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人!”

　　只有老板擔負起自己的戰略責任，聚焦企業未來發展，同時把具體執行的權利分配給員工，讓員工得到信任，也獲得更大的空間，員工成長，企業才有發展。

　　正所謂：企業高層無為，中層有所為，基層無所不為，企業才能大有所為。